• Herzlich Willkommen beim Forum für Unfallopfer, der größten Gemeinschaft für Unfallopfer im deutschsprachigen Raum.
    Du besuchst unser Forum gerade als Gast und kannst die Inhalte von Beiträgen vieler Foren nicht lesen und so leider nützliche Funktionen nicht nutzen.
    Klicke auf "Registrieren" und werde kostenlos Mitglied unserer Gemeinschaft, damit du in allen Foren lesen und eigene Beiträge schreiben kannst.

Wie bewerbe ich mich als behindeter Mensch?

ich bin im Betrieb eine sogenannte Quotenfrau.

Du warst schon im Betrieb, dies sollte dann kein Problem darstellen. Ich kann Dir versichern das man auch bei einer sehr hohen Qualifikation und einer Behinderung kaum Aussichten auf eine Anstellung hat. Zumindest sind dies meine Erfahrungen, leider eine Tatsache.

Für den Arbeitgeber ist das ganz einfach eine Abschätzung der Wahrscheinlichkeiten. Wie Wahrscheinlich ist das dieser Behinderte Mensch mit Meniskusriss ( Klasse 3) und verwachsenem Narbenbereich beides nach Verkehrsunfall

a) erkrankt - Arbeitsunfähig wird ( aufs Jahr gesehen)
b) Operiert werden muss
c) Eine Verschlechterung eintritt

usw. - da nimmt der Arbeitgeber doch lieber einen anderen. Bewerbt Euch doch mal mit einer Behinderung und nach der 300sten erfolglosen Bewerbung reden wir weiter.
 
Hallo Yasmin!

Genau so sehe ich das auch-
hast Du eine Behinderung -will Dich keiner haben.

Warum denn auch, gibt es doch mehr als genug Arbeitslose
die jünger und oder gesunder sind.
Mein Ex hat die Leute auch so eingestellt.

Und wenn man ehrlich ist-was soll so ein
kleiner Arbeitgeber auch tun?
Die Lohnkosten sind derart hoch-
dass sie sich nicht mal genügend Angestellte, leisten können
um die Arbeit zu schaffen-wenn dann vielleicht einer auch noch des öfteren ausfällt-kann er auf deutsch gesagt
seinen Laden zu machen.
Mein Ex hätte schon gern geholfen-aber wie "wenn man keine Knete hat"?

Gruss
maja
 
Wer will schon einen Behinderten einstellen

Hallo Yasmin!

Genau so sehe ich das auch-
hast Du eine Behinderung -will Dich keiner haben.

Warum denn auch, gibt es doch mehr als genug Arbeitslose
die jünger und oder gesunder sind.


Ich mache den Arbeitgebern keinerlei Vorwürfe !

Meine Vorwürfe richten sich gegen das System, das trotz "Diskriminierungsgesetz" Unfallopfer in ein tiefes Loch fallen lässt. Gerade für ein Unfallopfer ist es sehr schlimm wenn zu den Lebensumstellungen ( Schmerz, nicht mehr laufen können, Bekannte und Arbeitskollegen distanzieren sich trotz größten Bedauern) noch der Verlust des Arbeitsplatzes kommt.
Nach Umstrukturierungen, ausgelaufenen Zeitarbeitsvertrages usw. versiegen dann die Jobangebote schlagartig so wie ein leerer Benzintank......
 
Danke für eure schnellen Nachrichten,
ich habs mir ja fast gedacht.Meinen Antrag bei Versorgungsamt habe ich letzte woche abgegeben.Mal sehen was der bringt.Mit den 20% sind die einschränkungen nicht all zu gross,nach meiner nächsten OP wird villeicht darauss 30%,selbst dann gehts noch glaube ich.Ich muss leider abwarten,wenns bei den 20 bleibt um so bessser und dann würde ich es auch als private sache sehen.Muss mich dann halt umsehen wo ich nicht mehr so stark körperlich belastet bin.Bürokram villeicht,mann muss ich mich da umstellen aber die gesundheit geht vor!Ich werde euch auf dem laufenden halten hoffentlich wird alles gut:Die hoffnung stirbt zuletzt!
 
Hallo Yasmin!

Natürlich ist es das System, zu viele Arbeitslose,
zu hohe Lohnkosten-
auch junge Frauen werden diskriminiert, sie könnten schwanger werden,
junge Mütter-die Kinder könnten krank werden usw usw.

Die Medien-man sieht nur junge gesunde inteligente Menschen, die zielstrebig und ehrgeizig ins Leben gehen.

Für viele Lehrberufe haben sie nur eine Chance, wenn sie ein Abbi gemacht
haben.
Nicht so wie früher Abbi dann Studium-heut heisst es oft Abbi nur weil sie genau wissen, nur dann bekommen sie auch eine
Lehrstelle.

Viele Junge Menschen achten weder Alte Menschen und noch behinderte
weil sie oft Berührungsängste haben.
Und warum-welches Kind lebt denn mit seinen Großeltern?
Wie oft müssen Alte oder Kranke weggeben werden, weil man es sich
nicht leisten kann- sie zu pflegen.

Oder auch nicht pflegen wollen-weil man ja nichts verpassen möchte.

Und "Diskriminierungsgesetz" darüber kann ich nur lachen-
wenn der Gesetzgeber, nicht genug "Umgehungsgesetze "
hätte-brauchte man dieses Gesetz doch überhaupt nicht.

Alles nur Augenauswischerei-mehr nicht.
Schaut mal wie sozial wir sind-wir haben es sogar gesetzlich festgeschrieben.

Gruss
maja
 
AGG-Antidiskriminierungsgesetz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen.

Basisdaten
Titel: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Abkürzung: AGG
Art: Bundesgesetz
Geltungsbereich: Bundesrepublik Deutschland
Rechtsmaterie: Zivil- und Arbeitsrecht
FNA: 402-40
Datum des Gesetzes: 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897)
Inkrafttreten am: 18. August 2006 (BGBl. I S. 1897, 1910)
Letzte Änderung durch: Art. 8 Abs. 1 G vom 2. Dezember 2006
(BGBl. I S. 2742, 2745)
Inkrafttreten der
letzten Änderung: 12. Dezember 2006
(Art. 13 G vom 2. Dezember 2006)

Allgemein
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in seinem arbeitsrechtlichen Teil (§§ 6–18) für Arbeitnehmer – und Arbeitnehmerinnen – und Auszubildende der Privatwirtschaft, aber auch für Stellenbewerber und -bewerberinnen. Für Beamte, Richter und Beschäftigte des Bundes und der Länder findet es im Dienstrecht entsprechende Anwendung, (§ 24). Darüber hinaus gilt es auch für bestimmte Bereiche des privaten Vertragsrechts (§§ 19–21).

Schon bisher galt der in Artikel 3 Grundgesetz (GG) normierte Grundsatz der Gleichbehandlung, allerdings nur für das Handeln des Staates. Im Verhältnis der Bürger untereinander ist Artikel 3 GG, wie alle Normen des öffentlichen Rechts, grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung schon bisher die Grundrechtsnormen im Verhältnis Arbeitgeber-Arbeitnehmer unmittelbar angewandt.

Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift und damit die Privatautonomie einschränkt. Nach Ansicht des Gesetzgebers ist dies, da der Grundrechtsschutz vorrangig staatliches Handeln erfasst, notwendig, um den objektiv-rechtlichen Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes auch für das Verhalten der Bürger untereinander umzusetzen.


Anwendungsbereiche
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen Anwendung und verbietet auch nicht jede Form der Diskriminierung. Vielmehr verbietet es Diskriminierungen nur dann, wenn diese auf bestimmten, im Gesetz genannten Merkmalen beruhen. Zweitens sind Diskriminierungen nur in bestimmten gesetzlich genannten Situationen verboten.


Personenbezogene Merkmale
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteilungen nur, soweit sie an eines der folgenden personenbezogenen Merkmale anknüpfen:

Rasse und ethnische Herkunft,
Geschlecht
Religion und Weltanschauung,
Behinderung
Alter (jedes Lebensalter)
sexuelle Identität
Gegenüber der EU-Richtlinie, in der „sexuelle Ausrichtung“ definiert ist, wird hier „sexuelle Identität“ mit einem Verweis auf den schon bestehenden § 75 BetrVG verwendet. Auf jeden Fall ist die sexuelle Selbstdefinition sowie die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen (sexuelle Orientierung) erfasst. Daneben ist auch der Transvestitismus einbezogen, wegen dem Eingriff in die kindliche Sexualität jedoch nicht die Pädophilie. Nach der Gesetzesbegründung sollen Intersexualität und Transsexualität auch hierdurch geschützt sein, nach der Rechtssprechung des EuGH jedoch als Geschlecht.[1]

Nicht geregelt ist hingegen etwa die Benachteiligung kinderreicher Personen oder von Rauchern/Nichtrauchern.


Sachlicher Anwendungsbereich
Sachlich bezieht sich das Gesetz auf

die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie für den beruflichen Aufstieg, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen,
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen
den Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung und praktischer Berufserfahrung
Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste
die sozialen Vergünstigungen
die Bildung
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum
Belästigung: Verletzung der Würde der Person, insbesondere durch Schaffung eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds
sexuelle Belästigung
die Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen

Formen der Benachteiligung
Folgende Formen der Ungleichbehandlung sind zu unterscheiden:

unmittelbare Benachteiligung: weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation
mittelbare Benachteiligung: Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken
Für die Frage, was mit der in § 3 Absatz 2 gegebenen Definition der mittelbaren Diskriminierung genau gemeint ist, kann die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts Hilfe geben. Die beiden Gerichte haben zur Klärung des Tatbestands der mittelbaren Diskriminierung weitgehende Vorarbeit geleistet. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist ursprünglich an den Gesetzgeber gerichtet und an andere Parteien, soweit sie kollektive Maßnahmen durchführen, d. h. Arbeits- und Lebensbedingungen regeln, bzw. die Durchführung von Schuldverhältnissen durch Maßnahmen mit kollektiver Wirkung konkretisieren. Der Sache nach geht es darum, Verfahren als Diskriminierung zu ahnden, die bestimmte Gruppen von Personen benachteiligen und dabei zwar eine ausdrückliche Benennung der verbotenen Diskriminierungsmerkmale vermeiden, aber durch die Wahl der scheinbar neutralen Kriterien darauf angelegt sind, gerade solche Personen zu benachteiligen, die eines oder mehrere der vom AGG verbotenen Merkmale aufweisen.

Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der komplexen Definition des Gesetzes nach einem einheitlichen Muster:

Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich verbotenen Kriterien (z. B. unterscheidet der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten oder ein Vermieter unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder zwischen Selbständigen und Angestellten).
Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von § 3 Absatz 1 benachteiligt. Das kann dadurch geschehen, dass nur die andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe direkt schlechter behandelt wird (z. B. keine Lohnfortzahlung für Teilzeitbeschäftigte, betriebliche Altersversorgung nur für Deutsche oder kurze Kündigungsfristen nur für Nicht-Kopftuchträger).
Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun – statistisch betrachtet – in besonderer Weise diejenigen betrifft, die durch Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen (also etwa mehr Ausländer als Inländer betrifft oder mehr Frauen als Männer), weil diese in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur anderen Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung vor
Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise zulässig, wenn diese statistische „besondere Betroffenheit“ einer vom AGG geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also etwa das erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf die befristet Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz überwiegend Frauen trifft.
Aus dem Wortlaut des Gesetzes kann man das indessen nicht entnehmen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist möglicherweise insofern richtlinienwidrig, als es die mittelbare Diskriminierung unrichtig beschreibt: Zwar stimmt der Wortlaut des § 3 Absatz 2 mit der deutschen Fassung der Richtlinien überein, was die Formulierung „benachteiligen können“ angeht. Jedoch ist in allen anderen Sprachfassungen der zugrundeliegenden Richtlinien (außer der deutschen und der italienischen) der Konjunktiv oder Indikativ für das Wort „benachteiligen“ verwendet worden. Die bloße Möglichkeit einer Benachteiligung reicht für die Annahme einer mittelbaren Diskriminierung daher nicht aus. Vielmehr ist eine statistische (eben konkret feststellbare, tatsächliche) Benachteiligung erforderlich. Man kann auch nicht argumentieren, die deutsche Fassung gehe eben über die Richtlinie hinaus. Denn die Möglichkeitsfassung ist jedenfalls verfassungs- oder EU-grundrechtswidrig, da die bloße Möglichkeit, dass ein Bewerber z. B. wegen seiner ethnischen Herkunft abgelehnt wird, obwohl ein anderes Auswahlkriterium als die Ethnie der Entscheidung zugrundegelegt wurde, immer besteht. Allein aus der Benachteiligungsmöglichkeit können noch keine Rechtsfolgen abgeleitet werden.


Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht

Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen
Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam (§ 7 Absatz 2).

Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist (§§ 5, 8–10). So kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird. Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei jedoch ausgeschlossen.

Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer Balletttänzerin (vgl. § 8 Absatz 1). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast (§ 22). Er wird also den Prozess verlieren, wenn er unzureichend vorträgt oder der Beweis misslingt.

Unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung sind ebenfalls ausnahmsweise zulässig (§ 9). So wird es z. B. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn ein Moslem nicht als Leiter eines katholischen Kindergartens eingestellt wird. Dies entspricht der bereits bestehenden Rechtslage im Arbeitsrecht bei so genannten Tendenzbetrieben. In Privatbetrieben hingegen ist dem Unternehmer nicht gestattet, bei der Auswahl von Stellenbewerbern eine Auswahl aufgrund der eigenen religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen vorzunehmen. Ein Moslem muss also auch Juden einstellen und umgekehrt.

Altersbedingte Ungleichbehandlungen können gerechtfertigt sein, wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen, z. B. Mindest- oder Höchstalter für eine Einstellung, Mindestalter für die Inanspruchnahme von Ansprüchen aus betrieblichen Alterssicherungssystemen (§ 10).


Rechtsfolgen unerlaubter Ungleichbehandlungen
Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht (§ 13).

Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung (§ 12 Absatz 3), bzw. bei einer Benachteiligung durch Dritte Schutzmaßnahmen für die Mitarbeiter (§ 12 Absatz 4).

Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen: Ergreift der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen, um eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist (§ 14). Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bleibt in diesem Fall bestehen.

Daneben hat der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch (§ 15 Absatz 1), der sich auf Ersatz von Vermögensschäden richtet, es sei denn, dass kein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Verschulden vorlag. Umstritten ist, ob dieser Anspruch auch den Verdienst umfasst, der dem abgelehnten Bewerber entgeht.

Der Mitarbeiter hat auch einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Entschädigungsanspruch (§ 15 Absatz 2), der bei Nichtvermögensschäden einen angemessenen Ausgleich in Geld für die erlittene Ungleichbehandlung vorsieht. Die Höhe des Ausgleichsanspruchs richtet sich u. a. nach der Art und Schwere der Interessensschädigung, dem Anlass und den Beweggründen des Arbeitgebers, der Dauer, dem Grad des Verschuldens des Arbeitgebers sowie danach, ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Das Bundesarbeitsgericht spricht bei vergleichbaren Fällen einer Ungleichbehandlung (nach dem früheren § 611a Bürgerliches Gesetzbuch) einen Entschädigungsanspruch von mindestens einem Monatsgehalt zu. Das AGG sieht für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor. Diese Begrenzung entfällt aber, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung auf jeden Fall eingestellt worden wäre.

Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten (§ 15 Absatz 4). Zuständig sind die Arbeitsgerichte (§ 61b ArbGG).

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7) besteht kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg (§ 15 Absatz 6).

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen einer Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligen (§ 16).

Soweit ein Betriebsrat besteht bzw. eine Gewerkschaft im Betrieb vertreten ist, haben diese bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein eigenes Klagerecht, und zwar auch ohne Zustimmung des Betroffenen (§ 17 Absatz 2). Dies gilt nicht für den Personalrat im öffentlichen Dienst.


Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Arbeitgeber und Personalverantwortliche haben sich künftig mit folgenden Fragen zu befassen:

Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
Wo entsteht mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung?
Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
Wie werden Benachteiligungen gerechtfertigt?
Auf juristischer Seite zu beachten sind insbesondere die den Arbeitgebern neu entstehenden Pflichten, Haftungsrisiken und Entschädigungsansprüche: Diese Änderungen betreffen die Schutz-, Organisations- und Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, die Entschädigungsansprüche, auch einstweilige Verfügungsverfahren und nicht zuletzt das Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer.

Zu beachten sind die neuen Rechte des Betriebsrates (nicht allerdings des Personalrates), die notwendigen Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe auch für Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl, Arbeitszeugnisse. Die Neuregelungen betreffen Organisation, Zusammenarbeit, Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen ebenso wie die Mitbestimmungsmodalitäten von Arbeitnehmer respektive die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.


Versicherbarkeit
Die Versicherungsbranche, die durch einige Vorschriften des AGG gleichfalls betroffen ist, reagiert inzwischen durch das Angebot spezieller Policen (so genannter Liability Employment Practices). In Anlehnung an US-amerikanische Vorbilder sollen sich Arbeitgeber gegen das Risiko einer Inanspruchnahme durch Mitarbeiter und Bewerber wegen Verletzung des AGG – insbesondere bei Ansprüchen nach § 15 des Gesetzes – versichern können.


Unerlaubte Diskriminierung im Zivilrecht
Auch im allgemeinen Zivilrechtsverkehr, d. h. bei der Begründung, Durchführung und Aufhebung von Verträgen, sind Diskriminierungen aus einem der im Gesetz genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig (§§ 19–21). Das betrifft jedoch im wesentlichen nur

den Abschluss sogenannter Massengeschäften (die typischerweise ohne Ansehen der Person abgeschlossen werden)
und privatrechtliche Versicherungsverträge.
Darüber hinaus ist eine Benachteiligung aus Gründen der „Rasse“ oder ethnischen Herkunft auch bei der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des § 2 Abs.1 Nr. 5 bis 8 unzulässig (§ 19 Absatz 2).

Keine Anwendung finden Diskriminierungsverbote auf

familien- und erbrechtliche Rechtsverhältnisse (§ 19 Absatz 4), sowie auf
Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird; dies gilt auch für das Mietrecht, und zwar insbesondere dann, wenn die Parteien oder ihre Angehörigen auf demselben Grundstück wohnen (§ 19 Absatz 5). Die Vermietung von nicht mehr als 50 Wohnungen ist in der Regel kein Massengeschäft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Liegt objektiv eine Benachteiligung vor, kann diese im Einzelfall gerechtfertigt, d. h. erlaubt und sanktionslos, sein. Gerechtfertigt sind Ungleichbehandlungen aus sachlichen Gründen, z. B. zur Abwehr von Gefahren (§ 20).

Bei privatrechtlichen Versicherungsverträgen ist eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts zulässig, wenn das Geschlecht ein bestimmender Faktor bei der versicherungsmathematischen Risikobewertung ist. Das entsprechende Datenmaterial und die Berechnung müssen offengelegt werden. Kosten von Schwangerschaft und Entbindung dürfen nicht zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen, sie müssen vielmehr zwingend geschlechtsneutral verteilt werden (§ 20 Absatz 2).

Bei einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung hat der Benachteiligte Beseitigungs-, Unterlassungs- und materiellen/immateriellen Schadensersatzansprüche, die jeweils innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden müssen (§ 21).


Steuerrecht
Steuerrechtlich werden Entschädigungen, welche auf Grund des AGG gezahlt werden, als steuerfreie Schmerzensgeldzahlungen gewertet.


Besonderheiten im Prozess

Beweislast
1. Gesetzliche Regelung

Die eine Diskriminierung geltend machende Partei hat im Streitfall zunächst Indizien – also Hilfstatsachen – zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der genannten Merkmale vermuten lassen. Die Gegenseite trägt dann die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Damit ist die Beweislast zu Gunsten desjenigen, der sich auf die Rechte aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beruft, erleichtert. Die Beweislast wird also nicht sofort umgekehrt.

2. Auslegung der Regel

Was die Regelung genau bedeutet, ist unklar. In früheren Fassungen des Gesetzes war noch die Rede davon gewesen, dass die benachteiligte Partei Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lässt. Daraufhin sollte die andere Partei beweisen müssen, dass die unterschiedliche Behandlung durch Sachgründe gerechtfertigt oder sonst zulässig sei.

Diese frühere Formulierung wurde oft missverstanden. Man glaubte etwa, dass schon die eidesstattliche Versicherung eines abgelehnten Bewerbers (also die bloße Behauptung, er sei benachteiligt worden) ausreichen könnte, um z. B. dem Vermieter oder dem Arbeitgeber den Nachweis aufzuerlegen, er habe nicht benachteiligt. Das war jedoch keineswegs der Fall. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts galt für das „Glaubhaftmachen“ insoweit, dass es nur um eine Sonderregel für die Überzeugung des Gerichts von einer Tatsache ging. Während das Gericht beim Normalbeweis von einer Tatsache so überzeugt sein muss, dass vernünftige Zweifel schweigen (die Wahrscheinlichkeit muss bei über 90 % liegen), reicht im Rahmen der Glaubhaftmachung schon, dass das Gericht die fragliche Tatsache für überwiegend wahrscheinlich hält (also reichen schon 51 %).

Die im Gesetzgebungsverfahren erfolgten „Klarstellungen“ des Wortlauts des § 22 AGG waren also eher überflüssig, da eine bloße eidesstattliche Versicherung auch nach der alten Fassung nicht gereicht hätte. Nach der neuen Formulierung reicht es nun zunächst nicht mehr aus, „glaubhaft“ zu machen, vielmehr müssen Indiztatsachen (voll) bewiesen werden. Das Verlangen eines Vollbeweises dürfte jedoch mit den zugrunde liegenden europäischen Richtlinien nicht vereinbar sein, da diese ausdrücklich die eben beschriebene Einschränkung in der Überzeugung des Gerichts verlangen. Aber es ist ohnehin zweifelhaft, ob die „Klarstellung“ praktische Auswirkungen haben wird. Denn im praktischen Ergebnis kommt es darauf an, was der beurteilende Richter glaubt. Ob dieser Richter, wenn er eine Tatsache als überwiegend wahrscheinlich ansieht (also an sie zu 51 % glaubt), sie nur deshalb als nicht erwiesen ansieht, weil er von dieser Tatsache im Sinne des „Zweifel müssen schweigen“ nicht überzeugt ist, dürfte mindestens von Richter zu Richter unterschiedlich sein. Hinzu kommt, dass dem Richter im Alltag möglicherweise gar nicht genug Zeit bleibt, über seinen Glauben oder seine Überzeugung ausreichend zu reflektieren.

Zentrale Fragen schafft die Neuformulierung des § 22 indessen auf der Rechtsfolgenseite. Eine Diskriminierung liegt nämlich nur vor, wenn eine Benachteiligung und eine verbotene Motivation („wegen eines in § 1 genannten Merkmals“) vorliegen. Nach der alten Fassung des Gesetzes stand außer Frage, dass die Beweislastumkehr lediglich die Frage betraf, welche Motivation einer Benachteiligung zugrunde lag. Die Benachteiligung selbst musste vom angeblich Benachteiligten voll bewiesen werden. Nunmehr erweckt § 22 AGG den Eindruck, als müsse nicht einmal mehr das Vorliegen einer Benachteiligung bewiesen werden. Liest man § 22 AGG unbefangen, so muss ein möglicherweise Diskriminierter nur Indiztatsachen beweisen, die eine verbotene Diskriminierung vermuten lassen. Eine solche Änderung war ausweislich der Begründung des für die Änderung letztlich verantwortlichen Rechtsausschusses allerdings nicht gewollt. Es ist also nunmehr unklar, wie die Beweislastregel zu verstehen ist. Vieles spricht aber dafür, dass die Benachteiligung nach wie vor voll zu beweisen ist.

3. Praktische Auswirkungen

Ein potenziell Diskriminierter muss deshalb zunächst den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstig behandelt worden ist, d. h. er muss die Benachteiligung darlegen und ggf. beweisen. Das wird ein abgelehnter Bewerber um eine Wohnung oder einen Arbeitsplatz schon aufgrund der Ablehnung des Vertragsschlusses selbst unproblematisch können. Aber auch eine eventuelle Benachteiligung während des Verfahrens, z. B. eine verfrühte Ablehnung gegenüber anderen Bewerbern, ist von ihm voll zu beweisen. Für die eigentliche Diskriminierung, d. h. die Kausalität eines von § 1 AGG untersagten Kriteriums für die Benachteiligung (also die Motivation des Benachteiligenden), muss der Benachteiligte sog. Vermutungstatsachen vorbringen und – ggf. aufgrund richtlinienkonformer Auslegung mit der oben dargestellten Einschränkung in der notwendigen Überzeugung des Gerichts – beweisen. Dabei handelt es sich um Indizien, die darauf schließen lassen bzw. es nahelegen, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem unzulässigen Grund beruht. Hält das Gericht das Vorliegen eines unzulässigen Grundes für überwiegend wahrscheinlich, trägt die beklagte Partei (der Benachteiligende) anschließend die volle Beweislast dafür, dass doch kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt oder dieser Verstoß nach den Bestimmungen des AGG gerechtfertigt ist.

Der wichtigste Anhaltspunkt für eine solche Vermutung wird auch in der Begründung zum Gesetz genannt. Es handelt sich um die Stellenanzeige oder das Wohnungsinserat, auf dessen diskriminierungsfreie Gestaltung man deshalb einige Mühe verwenden sollte. Als Vermutungstatsache dürfte auch der Nachweis einer Lüge des Vermieters oder Arbeitgebers in Betracht kommen, wenn er etwa behauptet, die Wohnung (der Arbeitsplatz) sei bereits vergeben und dies erweislich nicht der Wahrheit entspricht.


Klagefrist
Der Anspruch auf Schadensersatz muss binnen zwei Monaten nach Ablehnung der Bewerbung bzw. nach Kenntnis von der Benachteiligungshandlung schriftlich geltend gemacht werden, § 15 Absatz 4. Wird eine Klage erforderlich, so ist eine weitere Frist von drei Monaten ab schriftlicher Geltendmachung zu beachten, § 61b Absatz 1 Arbeitsgerichtsgesetz.


Europarechtlicher Hintergrund

Die Regelungsbereiche der EG-AntidiskriminierungsrichtlinienDas Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dient der Umsetzung von vier Europäischen Richtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004, nämlich um die

Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. EG Nr. L 180 S. 22) – so genannte Antirassismus-Richtlinie –
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) – so genannte Rahmenrichtlinie Beschäftigung –
Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) – so genannte Gender-Richtlinie –
Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. Nr. L 373 vom 21/12/2004 S. 37–43)
Einige Rechtsexperten vertreten die Auffassung, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Vorgaben der vier EG-Richtlinien nur ungenügend umsetzt und daher in einigen Punkten europarechtswidrig ist.[2]


Entstehung des Gesetzes
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht im Kern auf den Entwurf des so genannten Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) zurück, der bereits in der 15. Legislaturperiode erarbeitet und beraten wurde (BT-Drucksache 15/4538), aber infolge der Diskontinuität des Gesetzgebungsprozesses nie Gesetz wurde.

Nach den vorgezogenen Bundestagsneuwahlen brachte die Fraktion Bündnis90/Die Grünen im Dezember den ADG-Entwurf erneut in den Bundestag ein. Dieser Entwurf wurde im Bundestag beraten, fand aber keine parlamentarische Mehrheit.

Anfang Mai 2006 einigten sich SPD, CDU und CSU auf einen neuen Gesetzesentwurf. Dieser Regierungsentwurf erhielt die Bezeichnung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, war aber inhaltlich in großen Teilen mit dem Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes von 2005 identisch.

Wichtige inhaltliche Änderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes sind folgende:

Kirchenklausel
Regelung des Kontrahierungszwang wurde gestrichen, ohne dass dieser jedoch entfällt
neue Besonderheiten und Klarstellungen bei der Beweislast und beim Klagerecht der Gewerkschaften
Einschränkungen des Verbandsklagerechts
keine mögliche Haftung des Arbeitgebers für Handlungen Dritter
Besonders umstritten ist die Ausklammerung des arbeitsgerichtlichen Kündigungsrechts in § 2 Absatz 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dies dürfte der Umsetzung der EG-Richtlinie zuwiderlaufen und einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG darstellen. Danach gelten die Diskriminierungsverbote (u. a. wegen der sexuellen Ausrichtung) auch für „die Entlassungsbedingungen“. Unter den Begriff „Entlassungsbedingungen“ fallen auch Kündigungen (vgl. EuGH, Große Kammer, Urt. v. 11. Juli 2006 – C-13/05, Rs. Navas, Chacón Navas, NJW 2006, 839).

Das Gesetz ist mit den Stimmen der CDU, SPD und der Grünen beschlossen worden. Abgelehnt wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz von der FDP und der Linkspartei mit jeweils gegensätzlicher Begründung.


Das Gesetz in der politischen Auseinandersetzung

Gegner des Gesetzes
Das Gesetzesvorhaben war und ist scharfer rechtspolitischer Kritik seitens der Wirtschaftsverbände sowie seitens der FDP[3] ausgesetzt, insbesondere zu folgenden Punkten:

Einschränkung der Privatautonomie für Anbieter von Gütern und Dienstleistungen, da sie – anders als private Verbraucher – ihre Kunden gleich behandeln müssen
Schaffung eines bürokratischen Aufwandes, da durch die Beweislastumkehr jeder Anbieter von Gütern Beweise dafür vorrätig halten muss, dass er gerade nicht diskriminiert hat
schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung
vermutete Mehrbelastung der Justiz mit einer Vielzahl von Prozessen
Auferlegung des staatlichen Gleichbehandlungsgebots auf alle Privaten und damit eine Reduktion marktwirtschaftlicher, nämlich auch irrationaler, Freiheit. Diese Freiheit unterfällt aber ihrerseits dem Schutz der Werteordnung des Grundgesetzes als Allgemeine Handlungsfreiheit, Freiheit der wirtschaftlichen Betägigung und Schutz der eigenen religiösen Überzeugung
einseitiger Schutz nur einiger ausgewählter Gruppen unter Ausblendung anderer diskriminierungsanfälliger Gruppen wie Kindern und Familien
Nach einer Umfrage des BDS halten 89 Prozent des Mittelstands das Gesetz für „schlecht“. Weiterhin befürchten einige Kritiker, dass die Situation von Angehörigen einer Minderheit durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verschlechtert werden könnte. So könnten beispielsweise zukünftig Arbeitgeber davon absehen, Angehörige von Minderheiten zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, um falschen oder irrtümlichen Diskriminierungsvorwürfen aus dem Weg zu gehen.

Seit Einführung des Gesetzes berichten Gegner des Gesetzes über Personen, die sich nur zum Zwecke der Erlangung von Schadensersatzansprüchen nach dem AGG bei Unternehmen und Firmen auf Stellenausschreibungen bewerben, die diskriminierende Inhalte haben. Nach Berichten[4][5]sollen vermeintliche Bewerber Formulierungen wie „junges Team“ (Alterdiskriminierung) oder „Bewerbung mit Lichtbild“ (Diskriminierung wegen der Rasse oder Herkunft) als Zeichen einer möglichen Diskriminierung deuten. Die Bewerber hätten kein Interesse an einer Anstellung, sondern würden nach einer Absage Rechte aus dem AGG geltend machen. Diese Praxis nennen die Kritiker AGG-Hopping nach dem „611a-Hopping“. § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) a.F. regelte die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei Stellenausschreibungen und das gleiche Phänomen sei angeblich schon bei Einführung des § 611a BGB im Jahr 1980 zu beobachten gewesen. Geprägt hat den Begriff das Arbeitsgericht Potsdam erst 25 Jahre später im Urteil vom 13. Juli 2005, 8 Ca 1150/05.

Andererseits gibt es die Kritik, dass – im Vergleich beispielsweise zum Grundgesetz und zur EU-Grundrechtecharta – wesentliche Bereiche der Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht behandelt werden, so vor allem Diskriminierung auf Grund sozialer Herkunft oder wegen Kinderreichtums. Dies führe zu einer Antidiskriminierungshierarchie und es bestehe die Gefahr, dass Benachteiligung auf Grund sozialer Herkunft per Definition nicht als Diskriminierung wahrgenommen wird. Eine Einbeziehung der sozialen Herkunft in den Antidiskriminierungsrichtlinien war vorgeschlagen, fiel aber bei der Einigung zu den Amsterdamer Verträgen unter den Tisch.

Allerdings baut das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz keinen bestehenden Schutz ab. Ein Gesetzentwurf zur Abschaffung der sozialen Diskriminierung liegt in Deutschland nicht vor, wird aber auf europäischer Ebene diskutiert.

Laut einer im März 2005 veröffentlichten Allensbachumfrage lehnte die Mehrheit der Bevölkerung das damals diskutierte Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer Klage gegen einen Wohnungsvermieter ab.

Juristen bemängeln auch technische Schwächen des Gesetzes. Neben unnötig komplizierten Satzkonstruktionen fällt etwa auf, dass das Gesetz zwar für den Bereich von Kündigungen keine Anwendung finden soll, andererseits aber ausdrückliche Regelungen gerade für diesen Bereich enthält.


Befürworter des Gesetzes
Befürworter kommen vornehmlich aus dem Bereich der Behinderten- und Frauenverbände, dem Lesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD), dem DGB, der Partei Die Linke, der Grünen und der Sozialdemokratie.

Sie weisen darauf hin, dass die Beweislasterleichterung – für den Bereich der geschlechtsbezogenen Diskriminierung – bereits seit 25 Jahren im BGB bestehe. Des Weiteren sei es unsinnig, wenn Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft verboten werde, nicht aber aufgrund der Behinderung, sexueller Identität oder anderer vom Gesetzgeber in das AGG aufgenommenen Kriterien. Sie fordern stattdessen gleichen Schutz für alle.

Sie verweisen darauf, dass es um eine Einbeziehung aller Kriterien von Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages geht. Diese Kriterien sind für das Arbeitsrecht auch verbindlich von der EU vorgeschrieben.

Insbesondere wird mit dem moralischen Anspruch argumentiert, der als Grundgedanke hinter dem Gesetzesvorhaben steht. Dieser Anspruch beruft sich auf den Grundgedanken der christlichen Nächstenliebe, der zu den Fundamenten der deutschen Gesellschaft gehöre.


Folgen des Gesetzes
Zu einer Klageflut, vor der Gegner des Gesetzes gewarnt hatten, ist es nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nicht gekommen.[6] [7] Zwar berichtete das Fernsehmagazin plusminus im Februar 2007 von einem Mann, der bislang mehr als 30 Unternehmen wegen angeblicher Geschlechtsdiskriminierung verklagt hat.[8] Die unberechtigte Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts war jedoch bereits vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesetzlich verboten.

Ein erster grosser Prozess wurde von Sule Eisele angestrengt, die, unterstützt von Anwälten der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht, von ihrem Arbeitgeber R+V Versicherungen einen Schadensersatz von 500.000 Euro wegen eindeutiger Geschlechtsdiskriminierung und möglichner ethnischer Diskriminierung fordert[9][10].

Gegenwärtig überprüft die Europäische Kommission in einigen Detailfragen, ob die europäischen Richtlinien ausreichend umgesetzt wurden.[11] Hierbei geht es insbesondere um § 2 Absatz 4, § 15 Absatz 4, § 19 Absatz 3, § 22 und § 23.


Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Union
Wegen der mangelhaften Umsetzung der Richtlinien durch die schwarz-rote Koalition hat die Kommission die ersten Schritte eines Vertragsverletzungsverfahrens der Europäischen Union gegen Deutschland eingeleitet.[12]


LG,
Cateye
 
Hallo zusammen,

das Gesetz ist eindeutig. Gehen wir davon aus, dass eine Bewerbung und das Vorstellungsgespräch ein Verkaufsgespräch ist, dann tut ihr gut daran, eventuell beim Integrationsamt mal nachzufragen, wie die Behinderung verkauft oder verschwiegen wird, und vor allem die Gründe. Ich denke, und dass sollte den Arbeitgebern klar gemacht werden, dass Behinderung kein Grund für Krankfeiern oder Krankmachen ist. Eine vom Versorgungs- oder Integrationsamt zugesprochene Behinderung soll mich und nicht den Arbeitgeber schützen. Vor allem sollen Arbeitgeber kapieren, dass es ein Glück ist, unversehrt durchs Leben zu gehen und dass jeder das Risiko in sich trägt, zu erkranken oder zu verunfallen. Insofern verstehe ich Behinderung als eine Möglichkeit zu bemessen, wie ich als behinderter Mensch im Verhältnis zur Bevölkerung benachteiligt bin....

Cateye
 
Alles nur Augenauswischerei

Alles nur Augenauswischerei-mehr nicht.
Schaut mal wie sozial wir sind-wir haben es sogar gesetzlich festgeschrieben.

:mad: So ist es:eek:

Es ist wunderschön geschrieben, nur ...das war es dann auch.

Die Realität sieht anders aus, es wäre nicht schlimm wenn es hier nicht um Menschen ginge. Leider ist es so dass sich Arbeitsgeber lieber "freikaufen" und dann junge dynamische Mitarbeiter einstellt.

Mal ganz ehrlich, das Risiko ist doch bei jemanden der eine körperliche Behinderung hat viel grösser das er Arbeitsunfähig wird. So glaubt der AG das er das Geld schnell wieder raushat, ausserdem wie Ihr bereits richtig geschrieben habt, die Berührungsängste, auch was solle ndie Kunden sagen, ....wir haben "Behinderte" ..... ihhhhh
 
Hallo zusammen,

ich habe bei meinen ersten Bewerbungen die Lücken in meinem Lebenslauf wahrheitsgemäß mit meinen Unfällen und den erfolgten Op´s begründet, und mich somit gleich im Bewerberwettlauf vollständig disqualifiziert.
Ich erhielt nur Absagen, und spürte das un oder echte Mitleid in einigen Briefen.

Daraufhin änderte ich meine Strategie ( verschwieg also die Schwerbehinderung, denn wenn`s rausgekommen wäre,
hätte man mir schlimmstenfalls auch nur kündigen können ), ansonsten hätte ich nie einen Job bekommen.

Oh welch wundersame Wandlung. Es folgten dann so einige Einladungen zu Vorstellungsgesprächen,
und ich war in der Lage mir die Stelle auszusuchen.
Ich wollte hochmotiviert den Job und nach Möglichkeit Karriere machen, biß die Zähne bis auf das Zahnfleisch zusammen,
und auf Kosten meiner Gesundheit, die ich dann weiter verschliss.
Nun ist es eh vorbei.

Wenn es hilft, kann man ruhig den Lebenslauf mit ein paar kleinen Notlügen schönen, ansonsten erfolgt Diskriminierung,
aber das muss jeder für sich entscheiden.

Gruß nightwalker
 
Hallo nightwalker!

Genau so ist es!

Eine persönliche Frage, habe ich an Dich.
Würdest Du es noch einmal so machen?

Gruss
maja
 
Hallo maja,

ja, ohne Hemmung und Bedenken,

Ich habe es ein paar mal so gemacht, und wenn ich könnte würde ich es wieder tun!
Ich habe es nicht bereut, und für mich war Leistung alles, meine Leistung in meinem beruflichen Bereich,
die mindestens ebenso gut, oder oft auch besser war, als die nichtbehinderter Kollegen.
Für den Fall, daß ich doch noch mal wie Phöenix aus der Asche steige sollte ...

Gruß
nightwalker
 
Hi Du!

Ich verstehe ja das Du "geschönt hast,
Davon mal ganz abgesehen-sonst hätte Dich auch sicher niemand genommen.
Außerdem war es sicher auch wichtig für
Deine Psyche .
Aber hast Du mit dieser Arbeit nicht
auch Deinen Körper geschädigt, so sehr,
dass jetzt gar nichts mehr geht?
Oder hat Dein jetziger Zustand nichts mit
Deiner Arbeit zu tun?

Gruss
maja
 
Top