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Entlassung wegen HIV-Infektion auch in der Probezeit rechtswidrig

seenixe

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31 Aug. 2006
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7,143
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Berlin
#1
Entlassung wegen HIV-Infektion auch in der Probezeit rechtswidrig
Eine HIV-Infektion kann einer Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gleichstehen. Eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion kann auch in der Probezeit und während der Wartefrist nach dem KSchG unzulässig sein, wenn sie gegen das AGG verstößt.

Der Fall
Der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger wurde von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt.
Wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung auf die Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen dessen Einsatz im Reinraumbereich und teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit.
Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Außerdem verlangt er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung
Das BAG hat den Fall zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen. Die Richter stellten zunächst klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt jedoch Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert.
Daher gilt: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann.
Vorliegend benachteiligt die Kündigung den Kläger unmittelbar i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht.
Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das LAG muss noch aufklären, ob die Arbeitgeberin durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.
Folgen für die Praxis

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Behinderung zu verhindern oder zu beseitigen. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, das das Leiden an einer HIV-Infektion eine Behinderung darstellt.

Eine Behinderung bezeichnet eine dauerhafte und gravierende Beeinträchtigung der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Teilhabe beziehungsweise Teilnahme einer Person, verursacht durch das Zusammenspiel ungünstiger Umweltfaktoren (Barrieren) und solcher Eigenschaften behinderter Menschen, die die Überwindung der Barrieren erschweren oder unmöglich machen. Somit stellt die HIV-Infektion eine Behinderung dar.

Die heutige Gesellschaft schreckt vor dem Kontakt mit HIV-Infizierten aus Angst vor einer Ansteckung zurück. Zu Recht wird daher die Kündigung eines HIV-Infizierten als diskriminierend angesehen. Diese Menschen sind besonders zu schützen.

Der Gesellschaft stehen genügend Möglichkeiten zur Verfügung, um sich vor einer Ansteckung zu schützen. Eine Abwägung der Interessen kann daher nur zu dem getroffenen Ergebnis führen. Es gibt eine Vielzahl anderer Krankheiten, die zu dem gleichen Ergebnis führen müssen. Beispielhaft sei hier nur die Tuberkulose angeführt.

Da diese Menschen es aufgrund dieses Handicaps schon schwer genug haben, bedürfen sie des besonderen Schutzes.
 
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